עורך דין תעבורה אניקין

עורך דין תעבורה אניקין על עבירת אי ציות להוראות שוטר

חובת הציות לשוטר מעוגנת בסעיף 23(א)(1) בתקנות התעבורה, ולפיו חייב עובר בדרך לציית להוראותיו של שוטר שהזדהה בפניו ככזה באמצעות מדים או באמצעות תעודת מינוי (תעודת שוטר). במידה והשוטר לא הזדהה בפנינו ככזה, אין כל חובה לציית להוראותיו. במידה והזדהה, הוראותיו של השוטר גוברות על כל הוראות הדרך לרבות תמרורים ורמזורים, גם אם הן נוגדות את הוראות הדרך.

תקנות התעבורה מגדירות גם את העונש שיחול על עובר בדרך, שלא יציית להוראותיו של שוטר שהזדהה בפניו ככזה. עבירה על האמור בסעיף 23(א)(1) כאמור, היא עבירה מסוג זימון לדין, שמשמעותה קבלת זימון לבית משפט לתעבורה, שיכריע את עונשו של העובר בדרך/ הנהג. עבירת אי ציות לשוטר נתפסת על ידי בתי המשפט כעבירה חמורה, בהיותה משקפת זלזול במערך אכיפת החוק, ובהמשך לכך בחוק כולו.

בהתאם לכך, עשוי בית המשפט להטיל על הנהג פסילה בפועל אם הגיע למסקנה כי עבירת אי הציות במקרה הספציפי הינה במדרג החמור ביותר. ראוי לציין, כי לשוטר עצמו אין כל סמכות להטיל פסילה מנהלית על דעת עצמו בגין עבירת אי ציות.

מה עושים אם הוראת השוטר מסכנת אתכם או את העוברים בדרך?

מעל הוראות הדרך ומעל להוראות השוטר, עומדת תמיד חובת הזהירות. על כל אדם המשתמש בדרך לנהוג תמיד בזהירות כקו המנחה העליון מעבר לכל הוראה אחרת. אי לכך, בכל מקרה בו נותן השוטר הוראה שעשויה לסכן אותנו או את המשתמשים בדרך, ולמעשה מפרה את חובת הזהירות, אין כל חובה לציית להוראות השוטר, וכך גם לגבי הוראות הדרך. בהיבט זה חשוב להדגיש כי אם החלטתם לציית להוראות השוטר, ובכך גרמתם לתאונה שהייתה יכולה להימנע לו עמדתם בחובת הזהירות, לא תעמוד לכם ההגנה של ציות להוראות השוטר, שכן הפרתם את חובתכם העליונה לזהירות.

הוראת שוטר – הוראה אחת במדרג של חובות

הוראת שוטר, בניגוד למשל להוראת תמרור, היא ההוראה היחידה הניתנת לנו במסגרת אינטראקציה אנושית בינאישית, ועל כן עשויה להשפיע עלינו מבחינה פסיכולוגית. יחד עם זאת, על אף הנטייה הלגיטימית להעדיף את הוראותיו של שוטר, אדם חושב ובעל סמכות, על פני הוראות הדרך, חשוב לזכור את מדרג החובות של העובר בדרך כדלהלן:

1. חובת הזהירות

2. בכפוף לחובת הזהירות, הוראות שוטר

3. באין הוראות שוטר, הוראות הדרך (תמרור, רמזור, סימוני כביש וכן הלאה)

4. באין הוראות דרך, בהתאם למשתמש בדרך המגיע מימין

המשמעות היא שלמעט חובת זהירות, הוראות השוטר גוברות על כל הוראה אחרת, ואי ציות לשוטר יחייב אתכם להוכיח את העדפתכם לחובת הזהירות בנסיבות המקרה. אם לא תצליחו להוכיח זאת, יפרש בית המשפט את התנהגותכם כזילות במערך אכיפת החוק, ועשוי להטיל עליכם פסילה וקנס.

חובת הזהירות – טענת ההגנה הטובה ביותר

בכל מקרה בו אתם מואשמים באי ציות לשוטר, טענת ההגנה הטובה ביותר שעומדת לרשותכם היא קיומה של מניעה אובייקטיבית למלא אחר הוראת השוטר, ומניעה כזאת קיימת אך ורק אם היא עולה בקנה אחד עם חובת הזהירות החלה עליכם. כך למשל, אם הוראות השוטר לא היו ברורות או חד משמעויות דיין, באופן שציות להן על פי איך שהבנתם אותן היה מפר את חובתכם לזהירות בדרך, עומדת לכם ההגנה בגין עבירת אי ציות לשוטר. יחד עם זאת, יהיה עליכם להוכיח את הבעייתיות של ההוראות שניתנו לכם על ידי השוטר, את הלגיטימיות של הפרשנות שלכם לאותן הוראות ואת האופן בו פרשנות זו אכן יוצרת סכנה ומפרה את חובת הזהירות.

הפוסט נכתב בשיתוף עורך דין דמיטרי אניקין המתמחה בדיני תעבורה.

האם זוהי סופה של תקופת הצינון?

הלכת בית הדין הארצי לעבודה, לפיה אין כל תוקף בסעיף המגביל עובד לקיים תחרות במעבידו, היא אחד הנושאים המתסיסים ביותר את קהיליית עוה"ד המסחריים ואת ציבור המעבידים. את ההלכה המהפכנית קבע, בראשונה, נשיא ביה"ד הארצי, סטיב אדלר, בפס"ד צ'ק פוינט (ע"ע 164/99). אלא שמאז היא השתרשה בשורה ארוכה של החלטות שנתנו בתי הדין לעבודה (ראה מסגרת).

הלכות אלה אינן פרי הפסיקה בלבד. יסודותיהן משולבים בדבר המחוקק הקבוע בחוק יסוד: חופש העיסוק, ובסעיף 7(א)(1) לחוק עוולות מסחריות. הסעיף קובע, כי לא יהיה עובד אחראי לגזל סוד מסחרי של המעביד, אם הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעלי הסוד וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים.

תרגומן הפשוט של ההלכות לשפת הפרקטיקה מוביל למסקנה, כי תמו (עד לפסיקה אחרת בעליון) תקופות ה"צינון", וכי סעיף הגבלת העיסוק הכלול במרבית חוזי העבודה של עובדים במיגזרים שונים, בטל. המשמעות: עובד רשאי לעבור לעבוד בחברה מתחרה או להקים חברה משלו, גם אם חתם על סעיף המגביל העסקתו (ובלבד שלא חל אחד הסייגים שיפורטו בהמשך).

פסקי הדין הללו הביכו את המעבידים. נכון להיום, אין להם מושג ברור כיצד לנסח את סעיף ההגבלה באופן שיגן על קניינם (בעיקר הרוחני). גם העובדים מבולבלים: האם לנסות לצמצם את סעיף אי התחרות, או לחתום עליו, כי ממילא אינו חל?

מאז פסק הדין בעניין צ'ק פוינט, דחה ביה"ד לעבודה עשר בקשות למתן צווי מניעה נגד עובדים, שחתמו על סעיף אי תחרות. בין העובדים – מנהלים בכירים, מהנדסים ועובדי היי-טק, אנשי שיווק, מלצרים ומהנדסים.

בשני מקרים בהם ניתנו צווים זמניים חלקיים, שינה ביה"ד הארצי את ההחלטה או עיכב את ביצועה עד להחלטה בערעור. השופטים לא חסכו גם את ביקורתם על מתן הצווים (סופר-פארם ואריה נצר).

שני פסקי דין שנתן באחרונה בית הדין הארצי משקפים את כוחה של ההלכה החדשה.

פס"ד סופר פארם שניתן באחרונה מבית מדרשו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, סטיב אדלר, מרחיב את הלכות חופש העיסוק. בשורה התחתונה: פסק הדין מונע בפועל מהמעסיק להגביל עובד שחתם על סעיף אי תחרות, גם אם מומנה הכשרתו. בנוסף, הוא מרחיב את קשת נימוקי המדיניות העומדת בבסיס הלכות חופש העיסוק.

מדובר ברוקח, שעבד 5 שנים ברשת סופר-פארם. העובד עבר הכשרה מיוחדת בעקבותיה חתם על סעיף, לפיו הוא מתחייב, בין השאר, לא להתחרות ברשת סופר-פארם במשך 12 חודשים מסיום עבודתו. הרוקח התפטר ותוך פחות משבוע, מסיום יחסי העבודה, החל לעבוד כרוקח אחראי ברשת ניו-פארם. ביה"ד הארצי קבע, שאין להגביל את עיסוקו של העובד, וביטל צו חלקי שהוציא נגדו שופט ביה"ד האיזורי, יצחק לובוצקי. נקבע, כי לא הוכח שהרוקח ידע את סודותיה המסחריים של סופר-פארם וכי יעשה בהם שימוש. כן נקבע, כי כאשר ניתן לדרוש מעובד החזר עלות הכשרתו ו/או חתימה על הסכם לשמירת סודיות, אין לנקוט בהליך קיצוני ולהגביל עיסוקו. "משקיימות אפשרויות שונות להבטיח את קניינו של המעסיק הקודם, אין זו מדיניות שיפוטית ראויה ליתן את הסעד הקיצוני של הגבלת העיסוק של עובד, אשר פוגעת בזכויות החוקתיות שלו".

נקבע עוד, כי חוסר אפשרותו של הרוקח לקידום פנים ארגוני הצדיק את מעברו המיידי לתפקיד בכיר יותר ברשת מתחרה (רוקח בכיר).

בפס"ד נגב פרוייקטים נדחה ערעור על פסיקת האיזורי, לפיו אין להוציא צו המגביל את עיסוקו של מהנדס שעזב את מעסיקו ועבר לעבוד אצל לקוחה שלו. מדובר במהנדס תפעול שעבד בחברת נגב פרוייקטים במשך 8 שנים. במסגרת תפקידו היה אחראי על פרוייקט מיוחד עם לקוחה של המעבידה (חברת פרומקס א.ס.א). העובד התפטר ותוך פחות מחודש התחיל לעבוד אצל פרומקס באותו פרוייקט בדיוק, למרות שהיה חתום על הסכם אי תחרות. ההסכם אמור היה להגביל את עבודתו במשך שלוש שנים "בכל עבודה שיש בה משום עשיית שימוש בידע הקשור לפעילויות החברה או לקוחותיה". הבקשה שהגיש המעסיק למתן צו נגד העובד, כללה גם טענות חוסר תום לב והפרת סודיות.

אלא שלמרות האמור, הן בית הדין האיזורי והן זה הארצי קבעו, כי לאחר סיום עבודתו אצל המעבידה הקודמת (נגב פרוייקטים) רשאי העובד לעבור לעבוד אצל הלקוחה עצמה (פרומקס) ובאותו הפרוייקט.

עוד נקבע, כי ה"ידע" שרכש העובד, בכל הנוגע לפרוייקט עם לקוח (פרומקס), הוא ידע שעל פי מהותו, מיועד ללקוח. לפיכך, המגבלות שהעובד קיבל על עצמו בהתחייבות לסודיות, לא היה בהן, כשלעצמן, כדי למנוע את מעבר העובד לעבוד אצל הלקוח באותו פרוייקט.

נכון להיום, כאמור, שינו הלכות אלה את כללי המשחק בין עובדים למעבידים. בתי הדין לעבודה אף מחוייבים להלכות אלה, אלא אם אלה תבואנה במבחן בג"ץ ולא תעמודנה בו (במקרים חריגים רשאי בג"ץ לדון בפסיקת ביה"ד לעבודה).

מהם, אם כן, החידושים המהפכניים בהלכות ביה"ד?

ראשית – בעבר נהוג היה לכבד את ההגבלה החוזית עליה חתם העובד. כיום, הכלל המנחה הוא, שאין אין לתת תוקף לסעיף הגבלת עיסוק בחוזה עבודה. בהעדר קיומן של נסיבות מיוחדות, ובמיוחד בהעדר "סודות מסחריים" ראויים להגנה, גובר עקרון חופש העיסוק על חופש ההתקשרות.

המשמעות: בתנאים אלה, סעיף בחוזה הקובע הגבלת עיסוק סותר את תקנת הציבור – בטל (סעיף 30 לחוק החוזים (כללי)), ולא יינתן בעטיו צו מניעה נגד העובד. (סעיף 17 לפס"ד צ'ק פוינט).

ביטולו של סעיף בחוזה עבודה חתום נובע מכך, שהחתימה עליו לא נעשתה מרצונו החופשי של העובד, אלא משום שהוא חוייב לעשות כן כדי לקבל את העבודה או להתקדם בארגון.

שנית – בעבר, בדק ביה"ד האם הסעיף המגביל עומד במבחן הסבירות בכל הקשור בזמן ההגבלה, בהיקפה הגיאוגרפי ובתחומי העיסוק. כיום, יינתן צו מניעה נגד העובד רק אם תוכח אחת מהנסיבות המיוחדות שנמנו בפס"ד צ'ק פוינט: (1) קיומו של "סוד מסחרי" ראוי להגנה. (2) הכשרה מיוחדת שקיבל העובד. (3) תמורה מיוחדת שקיבל העובד עבור תקופת אי התחרות. (4) הפרת חובת תום לב על ידי העובד. (5) איום ממשי על קיומו של המעביד הקודם. אל אלה מצטרפות נסיבות אחרות שנקבעו בפס"ד מאוחרים, כגון קידום העובד.

שלישית – על פי פרשנות ביה"ד, חוק יסוד חופש העיסוק חל, למעשה, על כל האזרחים והתושבים ולא רק על רשויות השלטון. לפיכך, כנהוג לגבי זכויות יסוד, אין לאפשר פגיעה בהן, אלא בחוק מפורש ובמידה שאינה עולה על הנדרש.

פסקי הדין קבעו, כי נקודת המוצא המקובלת בחברה חופשית היא, כי כל אדם רשאי לעסוק בכל משלח יד, כל עוד זה לא נאסר בחוק. שלילה בפועל או הגבלה של האפשרות לעסוק בעבודה או במשלח יד, מהוות פגיעה בחופש העיסוק. לפיכך, פורשה רשימת הסייגים שתוארה קודם, בצמצום רב. גם כשנראה היה שנסיבות המקרה תאמו קיום סייג מסויים (הכשרה מקצועית במקרה סופר-פארם או חוסר תום לב בפרשת נגב פרוייקטים), קבע ביה"ד כי לא הורם נטל ההוכחה במידה מספקת לקיומו של חריג, שיצדיק מתן צו מניעה נגד עובד.

בפסקי הדין הדנים בחופש העיסוק צויין, כי תפקידו של ביה"ד למצוא איזון הראוי בין עקרונות חופש העיסוק של העובד לבין אינטרסים מוגנים של המעביד. נראה כי השימוש בטכניקת האיזון אינה מתארת נכונה את תהליכי ההחלטות של ביה"ד. נכון יותר יהיה לומר, כי חופש העיסוק עוגן כזכות יסוד חוקתית של הפרט, בעלת משקל מכריע, הגוברת על זכויות הקניין של המעביד. מכאן שפגיעה בו בטלה, אלא אם עוגנה בחקיקה או מכוח חקיקה (הגבלה על מינוי דירקטורים לפי סעיפים 226, 227 לחוק חברות מסחריות) ובמידה שאינה עולה על הנדרש.

החלק השני במאמר ינתח את הסיבות לגישתו הגורפת של בית הדין נגד מתן צווי מניעה המגבילים את חופש עיסוקו של העובד. החלק השלישי ידון, בין השאר, בעקרונות, באינטרסים ובמחקרים העומדים בבסיס ההלכה; בשאלה כיצד לנסח הסכם המגביל עיסוק ובאופן שיעמוד במבחני בית הדין; בניתוח גישת העליון בסוגיית חופש העיסוק בעקבות הלכת צ'ק פוינט, ובתרחישים אפשריים לפסיקתו העתידית בשאלה בה.

מדוע אין לפגוע במעמדם העצמאי של בתי הדין לעבודה?

הטעם הראשון – חוזה עבודה כחוזה של יחסים מיוחדים

התקשרות לביצוע עבודה בתמורה, אינה באה בגדר חוזה עסקי רגיל. החוזה העסקי מסדיר מפגש רצונות להשגת מטרות עסקיות מוגדרות בטווח זמן ידוע. חוזה העבודה שונה, לרוב, במאפייניו, בעת הכריתה, בעת הביצוע ועם סיומו. לפיכך, דיני החוזים "הרגילים", שהשתכללו לגבי מודל של התקשרות עסקית, וההתנהלות בבתי המשפט הכלליים, אינם מתאימים לפתרון מחלוקות העולות מהתקשרות בין עובד למעביד. התקשרות בין עובד למעביד מתאפיינת ביחסים דינאמיים ארוכי טווח. יחסי עבודה מבוססים על מערכת של יחסי אנוש מורכבת ומסובכת, שכן בבני אנוש מדובר ובקשרי עבודה המתקיימים במשך שעות רבות ביממה ולאורך תקופה ממושכת. פעמים רבות נוצר פער משמעותי בין המצב בפועל להתקשרות הפורמלית, הבאה לידי ביטוי חיצוני בחוזה העבודה. לרוב, לא ניתן לצפות, בעת ההתקשרות עצמה, את כלל ההתחייבויות והזכויות, שתחולנה בין הצדדים, ובמילים אחרות את תניות החוזה.

יתרה מכך. קשה, ואולי אף בלתי אפשרי, לאפיין את ההתקשרות עצמה במונחים משפטיים עסקיים. התמורה שמקבלים העובד והמעביד בעבודתם הינה הרבה מעבר לתמורה הכספית. תמורה זו כוללת מרכיבים של כבוד, זהות, ייצוגיות, שייכות, תלות, שותפות גורל, הגשמה עצמית, מסגרת חברתית, חיבה מהזולת, כוח וכיו"ב. החשיבות האישית-רגשית-חברתית של מקום העבודה עבור העובד והמעביד, מתעצמת, בשים לב לשעות הרבות בהן הם "מבלים" במקום העבודה (מרבית שעות היום). יחסי עבודה, דומים, במובן זה, ל"חוזה נישואין". דא עקא. רכיבים אלו אינם באים לידי ביטוי ממשי בחוזה העבודה המשפטי. הדבר נכון גם לגבי תרומתו של העובד, מידת השקעתו, המוטיבציה שלו והתלהבותו. אלו אינם ניתנים לכימות ומדידה כספית-חוזית רגילה. כפועל יוצא, הפרה של רכיבים אלו אינה מוצאת מזור בעולם המשפטי הרגיל. יחסי העבודה, ובמסגרתם קידום עובדים, "הקפאתם" או פיטוריהם מושפעים מיחסים חברתיים ואישיים לא פחות מאשר מההסדרים משפטיים רגילים. סיום יחסי העבודה כולל אלמנטים של פגיעה בכבוד ובתחושת הערך העצמי, המושפעים מכלל ההשקעות האינדוסנקרטיות, שנעשו במהלך תקופת העבודה.

לכן, יש צורך בקיום דיון משפטי בענייני עבודה, בפני בית דין המומחה ליחסי עבודה, הפועל במסגרת כלים משפטיים, המביאים לידי ביטוי את המיוחדות והמורכבות של יחסי העבודה, והמאפשרים את המשכם, במקרים מתאימים, גם לאחר תום הדיון המשפטי. עוד יצוין כי העלות הנמוכה של ההליכים וההקלה בסדרי דין וסדרי ראיות תואמים את אופיו המיוחד של הברור המשפטי הרצוי. אופי מיוחד זה אינו קיים בבתי המשפט הרגילים.

במסגרת טיעון זה יש לחזק את מעמדו של בית הדין ולהרחיב השימוש במנגנונים, המתאימים להתמודדות עם חוזי יחס, במסגרת בית הדין, כגון מנגנוני גישור.

הטעם השני – כללי חלוקת ההון צריכים להיעשות על ידי הריבון מתוך כללי צדק והגינות

המשפט הינו אך כלי להסדרת חלוקת ההון במשק (צדק חלוקתי). קביעת כללי החלוקה על ידי הריבון, באמצעות החוקים, התקנות והפסיקה, צריכה להיעשות מתוך ראייה צודקת של כלל צרכי הציבור. כללי החלוקה, שקובע הריבון, צריכים להיות הוגנים וצודקים. התרגיל המחשבתי, שהציע פרופ' ג'ון רולס, נועד להבטיח את הגינות כללי החלוקה שיבחרו. לפי תרגיל זה על הגוף המחליט ליתן החלטותיו, "מאחורי מסך הבערות", מתוך מצב של שוויון והוגנות, כאשר אינו יודע לאיזו קבוצה הוא שייך בעולם הממשי (עשיר-עני, משכיל – בור, חילוני – דתי וכיוצ"ב). במצב זה, טוען רולס, כלל חלוקה הוגן שיתקבל יבטיח חירות מירבית, יתן הזדמנות נאותה לחלש ויתמוך בו. החזק ממילא ידאג לעצמו ואילו החלש הוא הזקוק להזדמנות הנאותה. זוהי התוצאה ההוגנת אליה יגיע הצד החזק, כאשר אינו יודע את מצבו בעולם הממשי. תיאורית הצדק של רולס מתאימה לדיון במעמד בית הדין לעבודה, כאשר הבעיה הבסיסית של יחסי עבודה היא העדר שוויניות בכח העובדים מול מעבידים. בהתאם לכך, אילו היו המעבידים עצמם צריכים להחליט, מתוך שוויון והוגנות, מעבר למסך הבערות, תוך שאינם יודעים כי הם הצד החזק, בעולם הממשי, הם היו מקבלים את הכלל, שיתמוך בהמשך קיומו של בית הדין לעבודה. אימוץ גישה זו מצדיק לא רק את קיומו של בית הדין, אלא גם את הפסיקה החדשה, שנראה כי הרגיזה במיוחד את המתנגדים לעצמאותו של בית הדין לעבודה.

הטעם השלישי – בית הדין לעבודה כאלטרנטיבה נגישה לפעולות מחאה של עובדים

עצם הקיום של בית הדין לעבודה והאפשרות הלגיטימית ליישוב סכסוכים בבית דין מקצועי וקשוב מתעלת העובדים לברור משפטי של מצוקותיהם, ומפחיתה השימוש בדרכים אלטרנטיביות, כגון תסיסה, הפגנות ושביתות. פעולות מחאה אלו, המוגנות על ידי החוק, עלולות להתפרץ בממדים גדולים יותר במקרה של חסימת ערוץ התדיינות שיפוטי הולם, והפניית העובדים למערכת האזרחית הרגילה. המבנה המיוחד של בית הדין, המשלב מפגש בין עובדים למעסיקים, ותפקידו כמגשר בין עמדות הצדדים, מחד, והנגישות הזולה, וההקלה בסדרי הדין, מאידך – מאפשרים פתרון בדרך דמוקרטית לגיטימית. לגיטימיות זו, מטבע הדברים, אינה יכולה להיות מושגת במסגרת מערכת בתי המשפט האזרחיים הרגילים.

הטעם הרביעי – בית הדין מעולם לא היה עצמאי

בית הדין לעבודה, ככל רשות אחרת, כפוף, מכח חוק יסוד: השפיטה לביקורת בית הדין הגבוה לצדק.

במשך השנים שינה בית הדין הארצי החלטות חשובות של בית הדין לעבודה בנושאים שונים (בג"צ שמן – בנושא אי הכרה ביחסי עובד מעביד, בג"צ בזק בענין שביתה מעין פוליטית ועוד). יצוין כי בג"צ מצדד פעמים בפסקי דין של בית הדין לעבודה ראו ע"א בענין AES מערכות נ' משה סער, שקיבל עקרונית את עמדת הנשיא אדלר, בנושא חופש העיסוק של העובד, שהובעה בפס"ד המפורסם רדגארד נ' דן פרומר וצ'ק פוינט (שהכעיס את המתנגדים לקיומו של בית הדין לעבודה כישות עצמאית).

לאחרונה אף קיבל בג"צ עמדה קיצונית יותר לטובת העובד מבית הדין הארצי (בג"צ איתנה ניב ונעמי אורטל נ' בית הדין הארצי לעבודה, שם קיבל בג"צ את העתירה וקבע שהעותרות הופלו בנושא אי זכאותן לתכנית פנסיה תקציבית, ואילו, בית הדין הארצי דחה את תביעתן; או דנג"צ סרוסי שם קיבל הרכב מורחב של שופטים את טענת נבחר ציבור בדבר היותו בסטטוס של עובד, בניגוד לעמדת בית הדין לעבודה במשך שנים).

על מנת לשמור על מערכת איזון ובקרה נאותה, יש להרחיב את ביקורת בג"צ על בתי הדין לעבודה, אך מביקורת ל"סגירת" בתי הדין, ארוכה הדרך.

הטעם החמישי – מגמת התמקצעות בתי המשפט

הצורך בבית דין מקצועי לענייני עבודה מתחזק – לאור המגמה הבולטת, בשנים האחרונות,ליצור בתי משפט מומחים לתחומים ספציפיים, כגון בית המשפט לענייני משפחה, בית המשפט לנוער, בית משפט לעניינים מנהליים ועוד. יש בהצעה, להטמעת בתי הדין במערכת הרגילה, משום חזרה עשרות שנים לאחור לתקופה טרם הקמת ביה"ד לעבודה, כאשר פסקי הדין נתנו ע"י ביהמ"ש האזרחיים. מצב זה לא היה משביע רצון ולא ברור מדוע יש לנקוט בקו רגרסיבי זה.

הטעם השישי – חשיבות תפקיד בית הדין לעבודה בעידן הגלובליזציה

כבלם זעזועיה, תוך מתן עדיפות לאינטרסים לאומיים ולקידום מטרות חברתיות. Trilema – Larry Summers))

אינטרס המדינה הוא דווקא לחזק העובדים. במיוחד את ציבור העובדים החלשים והלא מיומנים. אלו משלמים, ממילא, את מחיר הניידות הבינלאומית, בהחלשות הגנות משפט העבודה, שכר נמוך, אבטלה וכד'. פגיעה בזכויות העובדים, החלשים ממילא, לברר את ענייניהם, ולשמור על זכויותיהם, בבית דין מומחה ובעל "רגישות" חברתית, יביא להעמקת הקיטוב החברתי, באופן שעלול להרע לאינטרס הציבורי.

גם במדיניות ליבראלית, ליברטנית, הדוגלת בשוק חופשי, יש מקום לחיזוק הקשר בין העובדים למעבידים. כתיבה חדשה בתחום התיאוריות הכלכליות של המשפט, מתארת, דווקא, יעילות, לטווח רחוק, העולה מחיזוק מעמדו של העובד.

הטעם השביעי – החלשות ארגוני העובדים

דווקא המגמה הנמשכת של החלשות כוחם של ארגוני העובדים, מחזקת את ההצדקה לקיומו של בית הדין לעבודה. רוב העובדים בישראל אינם מאורגנים. לאלו אין מקום להביא את מצוקותיהם, קטנות כגדולות, אלא במסגרת בית דין מיומן ומומחה, בעל רגישות חברתית ואישית. יצוין כי הגם שהסתדרות העובדים מאבדת מערכה, עדיין היא מהווה גורם מוביל בקביעת נורמות, כגון בענייני שכר, דמי נסיעות, דמי הבראה וכיוצ"ב, המאומצות על ידי העובדים הלא מאורגנים.

הטעם השמיני – המדרון החלקלק של פגיעה בדמוקרטיה

נשאלת השאלה, האם פגיעה במעמדו העצמאי של ערכאה שיפוטית כלשהי,אינה נוגדת את עקרון הבסיס של הפרדת רשויות. אבן היסוד בדמוקרטיה נאורה היא כי על בתי המשפט, כמו גם על השופטים עצמם, להיות עצמאים ובלתי כפופים. פגיעה ברשות השופטת נחזית כחריגה ממערכת האיזון והבקרה של הרשויות בהליך דמוקראטי תקין. פגיעה זו מעוררת השאלה הבלתי נמנעת. האם זהו פתית השלג שיביא לפגיעה במעמדו של בית הדין הגבוה לצדק?

יצוין כי החלטה ופעולה של הריבון נתונה לביקורת שיפוטית. במקרה הנדון, יש לבדוק האם "ההחלטה" נעשתה מתוך שיקול דעת הולם, תוך התחשבות במידע מחקרי אמפירי (בדבר יעילות ההחלטה), ולאחר התייעצות עם הגורמים הרלבנטיים, והכל, טרם קבלת ההחלטה. מן הראוי כי בין הגורמים, שיביעו עמדתם יכללו, לצד נציגי המעבידים ונציגי העובדים (ההסתדרות), גם עו"ד מתחום דיני העבודה, מומחים אקדמיים בתחום יחסי עבודה ודמוקרטיה, כלכלנים, ועוד. החלטה בעלת משמעות כה קריטית לכל הציבור בישראל, צריכה להתקבל לאחר נקיטת הליכים נאותים וזהירים שבעתיים. חריגה מהדין הראוי יכולה לעמוד לביקורת בבג"צ.

הטעם התשיעי – "התודעה הכוזבת"

יש להרים את "מסך הבערות" ולבדוק – את מי בעצם החלטה זו משרתת? והאם היא אכן צודקת ויעילה לטווח הרחוק?

ההצעה של הריבון אינה ניטרלית ואוביקטיבית כלל וכלל. המדינה הינה המעסיק הגדול ביותר במדינה. האם, זהו צעד של המעביד הגדול לנתב את ההליכים המשפטיים, הפוטנציאליים כנגדו, לבית משפט אותו הוא מעדיף.

הטעם העשירי – העדר הצדקה כלכלית

יש לבדוק הרפורמה לאור התועלת הכלכלית חברתית לאומית שתצמח, אם בכלל, מביטול ערכאות בתי הדין ושילוב השופטים והמתדיינים בבתי משפט רגילים. האם יש בכך הוזלת עלויות ועומס בכלל. נראה כי הפנית המתדינים לבתי משפט אחרים, העמוסים, ממילא, בשים לב מורכבות התיקים, וקליטת שופטים המתמחים בדיני עבודה – תהווה אך הכבדה על מערכת המשפט.