האם זוהי סופה של תקופת הצינון?

הלכת בית הדין הארצי לעבודה, לפיה אין כל תוקף בסעיף המגביל עובד לקיים תחרות במעבידו, היא אחד הנושאים המתסיסים ביותר את קהיליית עוה"ד המסחריים ואת ציבור המעבידים. את ההלכה המהפכנית קבע, בראשונה, נשיא ביה"ד הארצי, סטיב אדלר, בפס"ד צ'ק פוינט (ע"ע 164/99). אלא שמאז היא השתרשה בשורה ארוכה של החלטות שנתנו בתי הדין לעבודה (ראה מסגרת).

הלכות אלה אינן פרי הפסיקה בלבד. יסודותיהן משולבים בדבר המחוקק הקבוע בחוק יסוד: חופש העיסוק, ובסעיף 7(א)(1) לחוק עוולות מסחריות. הסעיף קובע, כי לא יהיה עובד אחראי לגזל סוד מסחרי של המעביד, אם הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעלי הסוד וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים.

תרגומן הפשוט של ההלכות לשפת הפרקטיקה מוביל למסקנה, כי תמו (עד לפסיקה אחרת בעליון) תקופות ה"צינון", וכי סעיף הגבלת העיסוק הכלול במרבית חוזי העבודה של עובדים במיגזרים שונים, בטל. המשמעות: עובד רשאי לעבור לעבוד בחברה מתחרה או להקים חברה משלו, גם אם חתם על סעיף המגביל העסקתו (ובלבד שלא חל אחד הסייגים שיפורטו בהמשך).

פסקי הדין הללו הביכו את המעבידים. נכון להיום, אין להם מושג ברור כיצד לנסח את סעיף ההגבלה באופן שיגן על קניינם (בעיקר הרוחני). גם העובדים מבולבלים: האם לנסות לצמצם את סעיף אי התחרות, או לחתום עליו, כי ממילא אינו חל?

מאז פסק הדין בעניין צ'ק פוינט, דחה ביה"ד לעבודה עשר בקשות למתן צווי מניעה נגד עובדים, שחתמו על סעיף אי תחרות. בין העובדים – מנהלים בכירים, מהנדסים ועובדי היי-טק, אנשי שיווק, מלצרים ומהנדסים.

בשני מקרים בהם ניתנו צווים זמניים חלקיים, שינה ביה"ד הארצי את ההחלטה או עיכב את ביצועה עד להחלטה בערעור. השופטים לא חסכו גם את ביקורתם על מתן הצווים (סופר-פארם ואריה נצר).

שני פסקי דין שנתן באחרונה בית הדין הארצי משקפים את כוחה של ההלכה החדשה.

פס"ד סופר פארם שניתן באחרונה מבית מדרשו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, סטיב אדלר, מרחיב את הלכות חופש העיסוק. בשורה התחתונה: פסק הדין מונע בפועל מהמעסיק להגביל עובד שחתם על סעיף אי תחרות, גם אם מומנה הכשרתו. בנוסף, הוא מרחיב את קשת נימוקי המדיניות העומדת בבסיס הלכות חופש העיסוק.

מדובר ברוקח, שעבד 5 שנים ברשת סופר-פארם. העובד עבר הכשרה מיוחדת בעקבותיה חתם על סעיף, לפיו הוא מתחייב, בין השאר, לא להתחרות ברשת סופר-פארם במשך 12 חודשים מסיום עבודתו. הרוקח התפטר ותוך פחות משבוע, מסיום יחסי העבודה, החל לעבוד כרוקח אחראי ברשת ניו-פארם. ביה"ד הארצי קבע, שאין להגביל את עיסוקו של העובד, וביטל צו חלקי שהוציא נגדו שופט ביה"ד האיזורי, יצחק לובוצקי. נקבע, כי לא הוכח שהרוקח ידע את סודותיה המסחריים של סופר-פארם וכי יעשה בהם שימוש. כן נקבע, כי כאשר ניתן לדרוש מעובד החזר עלות הכשרתו ו/או חתימה על הסכם לשמירת סודיות, אין לנקוט בהליך קיצוני ולהגביל עיסוקו. "משקיימות אפשרויות שונות להבטיח את קניינו של המעסיק הקודם, אין זו מדיניות שיפוטית ראויה ליתן את הסעד הקיצוני של הגבלת העיסוק של עובד, אשר פוגעת בזכויות החוקתיות שלו".

נקבע עוד, כי חוסר אפשרותו של הרוקח לקידום פנים ארגוני הצדיק את מעברו המיידי לתפקיד בכיר יותר ברשת מתחרה (רוקח בכיר).

בפס"ד נגב פרוייקטים נדחה ערעור על פסיקת האיזורי, לפיו אין להוציא צו המגביל את עיסוקו של מהנדס שעזב את מעסיקו ועבר לעבוד אצל לקוחה שלו. מדובר במהנדס תפעול שעבד בחברת נגב פרוייקטים במשך 8 שנים. במסגרת תפקידו היה אחראי על פרוייקט מיוחד עם לקוחה של המעבידה (חברת פרומקס א.ס.א). העובד התפטר ותוך פחות מחודש התחיל לעבוד אצל פרומקס באותו פרוייקט בדיוק, למרות שהיה חתום על הסכם אי תחרות. ההסכם אמור היה להגביל את עבודתו במשך שלוש שנים "בכל עבודה שיש בה משום עשיית שימוש בידע הקשור לפעילויות החברה או לקוחותיה". הבקשה שהגיש המעסיק למתן צו נגד העובד, כללה גם טענות חוסר תום לב והפרת סודיות.

אלא שלמרות האמור, הן בית הדין האיזורי והן זה הארצי קבעו, כי לאחר סיום עבודתו אצל המעבידה הקודמת (נגב פרוייקטים) רשאי העובד לעבור לעבוד אצל הלקוחה עצמה (פרומקס) ובאותו הפרוייקט.

עוד נקבע, כי ה"ידע" שרכש העובד, בכל הנוגע לפרוייקט עם לקוח (פרומקס), הוא ידע שעל פי מהותו, מיועד ללקוח. לפיכך, המגבלות שהעובד קיבל על עצמו בהתחייבות לסודיות, לא היה בהן, כשלעצמן, כדי למנוע את מעבר העובד לעבוד אצל הלקוח באותו פרוייקט.

נכון להיום, כאמור, שינו הלכות אלה את כללי המשחק בין עובדים למעבידים. בתי הדין לעבודה אף מחוייבים להלכות אלה, אלא אם אלה תבואנה במבחן בג"ץ ולא תעמודנה בו (במקרים חריגים רשאי בג"ץ לדון בפסיקת ביה"ד לעבודה).

מהם, אם כן, החידושים המהפכניים בהלכות ביה"ד?

ראשית – בעבר נהוג היה לכבד את ההגבלה החוזית עליה חתם העובד. כיום, הכלל המנחה הוא, שאין אין לתת תוקף לסעיף הגבלת עיסוק בחוזה עבודה. בהעדר קיומן של נסיבות מיוחדות, ובמיוחד בהעדר "סודות מסחריים" ראויים להגנה, גובר עקרון חופש העיסוק על חופש ההתקשרות.

המשמעות: בתנאים אלה, סעיף בחוזה הקובע הגבלת עיסוק סותר את תקנת הציבור – בטל (סעיף 30 לחוק החוזים (כללי)), ולא יינתן בעטיו צו מניעה נגד העובד. (סעיף 17 לפס"ד צ'ק פוינט).

ביטולו של סעיף בחוזה עבודה חתום נובע מכך, שהחתימה עליו לא נעשתה מרצונו החופשי של העובד, אלא משום שהוא חוייב לעשות כן כדי לקבל את העבודה או להתקדם בארגון.

שנית – בעבר, בדק ביה"ד האם הסעיף המגביל עומד במבחן הסבירות בכל הקשור בזמן ההגבלה, בהיקפה הגיאוגרפי ובתחומי העיסוק. כיום, יינתן צו מניעה נגד העובד רק אם תוכח אחת מהנסיבות המיוחדות שנמנו בפס"ד צ'ק פוינט: (1) קיומו של "סוד מסחרי" ראוי להגנה. (2) הכשרה מיוחדת שקיבל העובד. (3) תמורה מיוחדת שקיבל העובד עבור תקופת אי התחרות. (4) הפרת חובת תום לב על ידי העובד. (5) איום ממשי על קיומו של המעביד הקודם. אל אלה מצטרפות נסיבות אחרות שנקבעו בפס"ד מאוחרים, כגון קידום העובד.

שלישית – על פי פרשנות ביה"ד, חוק יסוד חופש העיסוק חל, למעשה, על כל האזרחים והתושבים ולא רק על רשויות השלטון. לפיכך, כנהוג לגבי זכויות יסוד, אין לאפשר פגיעה בהן, אלא בחוק מפורש ובמידה שאינה עולה על הנדרש.

פסקי הדין קבעו, כי נקודת המוצא המקובלת בחברה חופשית היא, כי כל אדם רשאי לעסוק בכל משלח יד, כל עוד זה לא נאסר בחוק. שלילה בפועל או הגבלה של האפשרות לעסוק בעבודה או במשלח יד, מהוות פגיעה בחופש העיסוק. לפיכך, פורשה רשימת הסייגים שתוארה קודם, בצמצום רב. גם כשנראה היה שנסיבות המקרה תאמו קיום סייג מסויים (הכשרה מקצועית במקרה סופר-פארם או חוסר תום לב בפרשת נגב פרוייקטים), קבע ביה"ד כי לא הורם נטל ההוכחה במידה מספקת לקיומו של חריג, שיצדיק מתן צו מניעה נגד עובד.

בפסקי הדין הדנים בחופש העיסוק צויין, כי תפקידו של ביה"ד למצוא איזון הראוי בין עקרונות חופש העיסוק של העובד לבין אינטרסים מוגנים של המעביד. נראה כי השימוש בטכניקת האיזון אינה מתארת נכונה את תהליכי ההחלטות של ביה"ד. נכון יותר יהיה לומר, כי חופש העיסוק עוגן כזכות יסוד חוקתית של הפרט, בעלת משקל מכריע, הגוברת על זכויות הקניין של המעביד. מכאן שפגיעה בו בטלה, אלא אם עוגנה בחקיקה או מכוח חקיקה (הגבלה על מינוי דירקטורים לפי סעיפים 226, 227 לחוק חברות מסחריות) ובמידה שאינה עולה על הנדרש.

החלק השני במאמר ינתח את הסיבות לגישתו הגורפת של בית הדין נגד מתן צווי מניעה המגבילים את חופש עיסוקו של העובד. החלק השלישי ידון, בין השאר, בעקרונות, באינטרסים ובמחקרים העומדים בבסיס ההלכה; בשאלה כיצד לנסח הסכם המגביל עיסוק ובאופן שיעמוד במבחני בית הדין; בניתוח גישת העליון בסוגיית חופש העיסוק בעקבות הלכת צ'ק פוינט, ובתרחישים אפשריים לפסיקתו העתידית בשאלה בה.

הגב

avatar
  Subscribe  
Notify of