מערכת המשפט

מדוע אין לפגוע במעמדם העצמאי של בתי הדין לעבודה?

הטעם הראשון – חוזה עבודה כחוזה של יחסים מיוחדים

התקשרות לביצוע עבודה בתמורה, אינה באה בגדר חוזה עסקי רגיל. החוזה העסקי מסדיר מפגש רצונות להשגת מטרות עסקיות מוגדרות בטווח זמן ידוע. חוזה העבודה שונה, לרוב, במאפייניו, בעת הכריתה, בעת הביצוע ועם סיומו. לפיכך, דיני החוזים "הרגילים", שהשתכללו לגבי מודל של התקשרות עסקית, וההתנהלות בבתי המשפט הכלליים, אינם מתאימים לפתרון מחלוקות העולות מהתקשרות בין עובד למעביד. התקשרות בין עובד למעביד מתאפיינת ביחסים דינאמיים ארוכי טווח. יחסי עבודה מבוססים על מערכת של יחסי אנוש מורכבת ומסובכת, שכן בבני אנוש מדובר ובקשרי עבודה המתקיימים במשך שעות רבות ביממה ולאורך תקופה ממושכת. פעמים רבות נוצר פער משמעותי בין המצב בפועל להתקשרות הפורמלית, הבאה לידי ביטוי חיצוני בחוזה העבודה. לרוב, לא ניתן לצפות, בעת ההתקשרות עצמה, את כלל ההתחייבויות והזכויות, שתחולנה בין הצדדים, ובמילים אחרות את תניות החוזה.

יתרה מכך. קשה, ואולי אף בלתי אפשרי, לאפיין את ההתקשרות עצמה במונחים משפטיים עסקיים. התמורה שמקבלים העובד והמעביד בעבודתם הינה הרבה מעבר לתמורה הכספית. תמורה זו כוללת מרכיבים של כבוד, זהות, ייצוגיות, שייכות, תלות, שותפות גורל, הגשמה עצמית, מסגרת חברתית, חיבה מהזולת, כוח וכיו"ב. החשיבות האישית-רגשית-חברתית של מקום העבודה עבור העובד והמעביד, מתעצמת, בשים לב לשעות הרבות בהן הם "מבלים" במקום העבודה (מרבית שעות היום). יחסי עבודה, דומים, במובן זה, ל"חוזה נישואין". דא עקא. רכיבים אלו אינם באים לידי ביטוי ממשי בחוזה העבודה המשפטי. הדבר נכון גם לגבי תרומתו של העובד, מידת השקעתו, המוטיבציה שלו והתלהבותו. אלו אינם ניתנים לכימות ומדידה כספית-חוזית רגילה. כפועל יוצא, הפרה של רכיבים אלו אינה מוצאת מזור בעולם המשפטי הרגיל. יחסי העבודה, ובמסגרתם קידום עובדים, "הקפאתם" או פיטוריהם מושפעים מיחסים חברתיים ואישיים לא פחות מאשר מההסדרים משפטיים רגילים. סיום יחסי העבודה כולל אלמנטים של פגיעה בכבוד ובתחושת הערך העצמי, המושפעים מכלל ההשקעות האינדוסנקרטיות, שנעשו במהלך תקופת העבודה.

לכן, יש צורך בקיום דיון משפטי בענייני עבודה, בפני בית דין המומחה ליחסי עבודה, הפועל במסגרת כלים משפטיים, המביאים לידי ביטוי את המיוחדות והמורכבות של יחסי העבודה, והמאפשרים את המשכם, במקרים מתאימים, גם לאחר תום הדיון המשפטי. עוד יצוין כי העלות הנמוכה של ההליכים וההקלה בסדרי דין וסדרי ראיות תואמים את אופיו המיוחד של הברור המשפטי הרצוי. אופי מיוחד זה אינו קיים בבתי המשפט הרגילים.

במסגרת טיעון זה יש לחזק את מעמדו של בית הדין ולהרחיב השימוש במנגנונים, המתאימים להתמודדות עם חוזי יחס, במסגרת בית הדין, כגון מנגנוני גישור.

הטעם השני – כללי חלוקת ההון צריכים להיעשות על ידי הריבון מתוך כללי צדק והגינות

המשפט הינו אך כלי להסדרת חלוקת ההון במשק (צדק חלוקתי). קביעת כללי החלוקה על ידי הריבון, באמצעות החוקים, התקנות והפסיקה, צריכה להיעשות מתוך ראייה צודקת של כלל צרכי הציבור. כללי החלוקה, שקובע הריבון, צריכים להיות הוגנים וצודקים. התרגיל המחשבתי, שהציע פרופ' ג'ון רולס, נועד להבטיח את הגינות כללי החלוקה שיבחרו. לפי תרגיל זה על הגוף המחליט ליתן החלטותיו, "מאחורי מסך הבערות", מתוך מצב של שוויון והוגנות, כאשר אינו יודע לאיזו קבוצה הוא שייך בעולם הממשי (עשיר-עני, משכיל – בור, חילוני – דתי וכיוצ"ב). במצב זה, טוען רולס, כלל חלוקה הוגן שיתקבל יבטיח חירות מירבית, יתן הזדמנות נאותה לחלש ויתמוך בו. החזק ממילא ידאג לעצמו ואילו החלש הוא הזקוק להזדמנות הנאותה. זוהי התוצאה ההוגנת אליה יגיע הצד החזק, כאשר אינו יודע את מצבו בעולם הממשי. תיאורית הצדק של רולס מתאימה לדיון במעמד בית הדין לעבודה, כאשר הבעיה הבסיסית של יחסי עבודה היא העדר שוויניות בכח העובדים מול מעבידים. בהתאם לכך, אילו היו המעבידים עצמם צריכים להחליט, מתוך שוויון והוגנות, מעבר למסך הבערות, תוך שאינם יודעים כי הם הצד החזק, בעולם הממשי, הם היו מקבלים את הכלל, שיתמוך בהמשך קיומו של בית הדין לעבודה. אימוץ גישה זו מצדיק לא רק את קיומו של בית הדין, אלא גם את הפסיקה החדשה, שנראה כי הרגיזה במיוחד את המתנגדים לעצמאותו של בית הדין לעבודה.

הטעם השלישי – בית הדין לעבודה כאלטרנטיבה נגישה לפעולות מחאה של עובדים

עצם הקיום של בית הדין לעבודה והאפשרות הלגיטימית ליישוב סכסוכים בבית דין מקצועי וקשוב מתעלת העובדים לברור משפטי של מצוקותיהם, ומפחיתה השימוש בדרכים אלטרנטיביות, כגון תסיסה, הפגנות ושביתות. פעולות מחאה אלו, המוגנות על ידי החוק, עלולות להתפרץ בממדים גדולים יותר במקרה של חסימת ערוץ התדיינות שיפוטי הולם, והפניית העובדים למערכת האזרחית הרגילה. המבנה המיוחד של בית הדין, המשלב מפגש בין עובדים למעסיקים, ותפקידו כמגשר בין עמדות הצדדים, מחד, והנגישות הזולה, וההקלה בסדרי הדין, מאידך – מאפשרים פתרון בדרך דמוקרטית לגיטימית. לגיטימיות זו, מטבע הדברים, אינה יכולה להיות מושגת במסגרת מערכת בתי המשפט האזרחיים הרגילים.

הטעם הרביעי – בית הדין מעולם לא היה עצמאי

בית הדין לעבודה, ככל רשות אחרת, כפוף, מכח חוק יסוד: השפיטה לביקורת בית הדין הגבוה לצדק.

במשך השנים שינה בית הדין הארצי החלטות חשובות של בית הדין לעבודה בנושאים שונים (בג"צ שמן – בנושא אי הכרה ביחסי עובד מעביד, בג"צ בזק בענין שביתה מעין פוליטית ועוד). יצוין כי בג"צ מצדד פעמים בפסקי דין של בית הדין לעבודה ראו ע"א בענין AES מערכות נ' משה סער, שקיבל עקרונית את עמדת הנשיא אדלר, בנושא חופש העיסוק של העובד, שהובעה בפס"ד המפורסם רדגארד נ' דן פרומר וצ'ק פוינט (שהכעיס את המתנגדים לקיומו של בית הדין לעבודה כישות עצמאית).

לאחרונה אף קיבל בג"צ עמדה קיצונית יותר לטובת העובד מבית הדין הארצי (בג"צ איתנה ניב ונעמי אורטל נ' בית הדין הארצי לעבודה, שם קיבל בג"צ את העתירה וקבע שהעותרות הופלו בנושא אי זכאותן לתכנית פנסיה תקציבית, ואילו, בית הדין הארצי דחה את תביעתן; או דנג"צ סרוסי שם קיבל הרכב מורחב של שופטים את טענת נבחר ציבור בדבר היותו בסטטוס של עובד, בניגוד לעמדת בית הדין לעבודה במשך שנים).

על מנת לשמור על מערכת איזון ובקרה נאותה, יש להרחיב את ביקורת בג"צ על בתי הדין לעבודה, אך מביקורת ל"סגירת" בתי הדין, ארוכה הדרך.

הטעם החמישי – מגמת התמקצעות בתי המשפט

הצורך בבית דין מקצועי לענייני עבודה מתחזק – לאור המגמה הבולטת, בשנים האחרונות,ליצור בתי משפט מומחים לתחומים ספציפיים, כגון בית המשפט לענייני משפחה, בית המשפט לנוער, בית משפט לעניינים מנהליים ועוד. יש בהצעה, להטמעת בתי הדין במערכת הרגילה, משום חזרה עשרות שנים לאחור לתקופה טרם הקמת ביה"ד לעבודה, כאשר פסקי הדין נתנו ע"י ביהמ"ש האזרחיים. מצב זה לא היה משביע רצון ולא ברור מדוע יש לנקוט בקו רגרסיבי זה.

הטעם השישי – חשיבות תפקיד בית הדין לעבודה בעידן הגלובליזציה

כבלם זעזועיה, תוך מתן עדיפות לאינטרסים לאומיים ולקידום מטרות חברתיות. Trilema – Larry Summers))

אינטרס המדינה הוא דווקא לחזק העובדים. במיוחד את ציבור העובדים החלשים והלא מיומנים. אלו משלמים, ממילא, את מחיר הניידות הבינלאומית, בהחלשות הגנות משפט העבודה, שכר נמוך, אבטלה וכד'. פגיעה בזכויות העובדים, החלשים ממילא, לברר את ענייניהם, ולשמור על זכויותיהם, בבית דין מומחה ובעל "רגישות" חברתית, יביא להעמקת הקיטוב החברתי, באופן שעלול להרע לאינטרס הציבורי.

גם במדיניות ליבראלית, ליברטנית, הדוגלת בשוק חופשי, יש מקום לחיזוק הקשר בין העובדים למעבידים. כתיבה חדשה בתחום התיאוריות הכלכליות של המשפט, מתארת, דווקא, יעילות, לטווח רחוק, העולה מחיזוק מעמדו של העובד.

הטעם השביעי – החלשות ארגוני העובדים

דווקא המגמה הנמשכת של החלשות כוחם של ארגוני העובדים, מחזקת את ההצדקה לקיומו של בית הדין לעבודה. רוב העובדים בישראל אינם מאורגנים. לאלו אין מקום להביא את מצוקותיהם, קטנות כגדולות, אלא במסגרת בית דין מיומן ומומחה, בעל רגישות חברתית ואישית. יצוין כי הגם שהסתדרות העובדים מאבדת מערכה, עדיין היא מהווה גורם מוביל בקביעת נורמות, כגון בענייני שכר, דמי נסיעות, דמי הבראה וכיוצ"ב, המאומצות על ידי העובדים הלא מאורגנים.

הטעם השמיני – המדרון החלקלק של פגיעה בדמוקרטיה

נשאלת השאלה, האם פגיעה במעמדו העצמאי של ערכאה שיפוטית כלשהי,אינה נוגדת את עקרון הבסיס של הפרדת רשויות. אבן היסוד בדמוקרטיה נאורה היא כי על בתי המשפט, כמו גם על השופטים עצמם, להיות עצמאים ובלתי כפופים. פגיעה ברשות השופטת נחזית כחריגה ממערכת האיזון והבקרה של הרשויות בהליך דמוקראטי תקין. פגיעה זו מעוררת השאלה הבלתי נמנעת. האם זהו פתית השלג שיביא לפגיעה במעמדו של בית הדין הגבוה לצדק?

יצוין כי החלטה ופעולה של הריבון נתונה לביקורת שיפוטית. במקרה הנדון, יש לבדוק האם "ההחלטה" נעשתה מתוך שיקול דעת הולם, תוך התחשבות במידע מחקרי אמפירי (בדבר יעילות ההחלטה), ולאחר התייעצות עם הגורמים הרלבנטיים, והכל, טרם קבלת ההחלטה. מן הראוי כי בין הגורמים, שיביעו עמדתם יכללו, לצד נציגי המעבידים ונציגי העובדים (ההסתדרות), גם עו"ד מתחום דיני העבודה, מומחים אקדמיים בתחום יחסי עבודה ודמוקרטיה, כלכלנים, ועוד. החלטה בעלת משמעות כה קריטית לכל הציבור בישראל, צריכה להתקבל לאחר נקיטת הליכים נאותים וזהירים שבעתיים. חריגה מהדין הראוי יכולה לעמוד לביקורת בבג"צ.

הטעם התשיעי – "התודעה הכוזבת"

יש להרים את "מסך הבערות" ולבדוק – את מי בעצם החלטה זו משרתת? והאם היא אכן צודקת ויעילה לטווח הרחוק?

ההצעה של הריבון אינה ניטרלית ואוביקטיבית כלל וכלל. המדינה הינה המעסיק הגדול ביותר במדינה. האם, זהו צעד של המעביד הגדול לנתב את ההליכים המשפטיים, הפוטנציאליים כנגדו, לבית משפט אותו הוא מעדיף.

הטעם העשירי – העדר הצדקה כלכלית

יש לבדוק הרפורמה לאור התועלת הכלכלית חברתית לאומית שתצמח, אם בכלל, מביטול ערכאות בתי הדין ושילוב השופטים והמתדיינים בבתי משפט רגילים. האם יש בכך הוזלת עלויות ועומס בכלל. נראה כי הפנית המתדינים לבתי משפט אחרים, העמוסים, ממילא, בשים לב מורכבות התיקים, וקליטת שופטים המתמחים בדיני עבודה – תהווה אך הכבדה על מערכת המשפט.